Specialistii americani in comportament organizational au identificat chiar un “hobo phenomenon” (“vagabondaj” al carieristilor), fenomen care se refera la faptul ca din ce in ce mai multi oameni se gandesc sa-si schimbe locul de munca la fiecare 2-4 ani, vazand in aceasta un semn al succesului profesional.
In Romania, fenomenul hobo s-a facut simtit in urma cu cativa ani in randul unei categorii restranse, cea a “mercenarilor”, persoane care refuzau sa se ataseze unei companii, ci urmareau doar pozitii importante sau salarii mari (uneori pe masura eforturilor). Pentru marea majoritate insa, schimbarea job-ului continua sa implice inca un stres deosebit si un mare efort de adaptare, fiind determinata cel mai adesea de profunde insatisfactii sau puternice frustrari.
Cele mai mari fluctuatii de personal se intalnesc in companiile prost conduse, iar cele mai frecvent invocate motive pentru parasirea unui job suna in felul urmator:
1. Nu ma simt valorizat, simt ca nu contez pentru ei. Daca plec, oricum nu-mi vor simti lipsa.
Multi manageri au un talent deosebit in a-si face subordonatii sa se simta simple mijloace de atingere a obiectivelor financiare. “Nimeni nu este de neinlocuit”, sloganul pe care il auzim din pacate prea des, tradeaza tendinta de a trata oamenii ca pe obiecte, cu atat mai valoroase, cu cat sunt mai repede substituibile.
2. Meritele nu imi sunt recunoscute.
“Daca obtii rezultate spectaculare, dupa ce te-ai jertfit cateva luni bune pe altarul muncii si ti-ai sacrificat viata personala, iti spun ca de fapt nu ti-ai facut decat datoria. Doar de-aia te platesc, nu?”
3. Simt ca ma plafonez. Sa raman inseamna sa ma complac in rutina, sa nu invat nimic nou.
Contrar credintei inradacinate in mentalitatea multor angajatori, cei mai multi oameni simt nevoia sa se implice in activitati stimulative, sa invete si sa se dezvolte profesional si personal.
4. Nu exista oportunitati de promovare.
Dorinta de putere (legitima) este unul din cei trei factori motivationali identificati de McClelland. Cei sensibili la influenta acestui acest factor isi doresc o promovare pentru a avea mai multa libertate de decizie si pentru a simti ca pot influenta mersul evenimentelor. Pentru acestia frustrarea este inevitabila cand avansarile se fac pe criteriul nepotismului sau al favoritismelor.
5. Seful meu este un incompetent, care isi asuma laurii muncii mele si care ma blameaza pe mine pentru consecintele deciziilor lui.
“Daca lucrurile merg bine este meritul lui; daca merg prost, este numai vina mea.”
6. Volumul de munca mi s-a dublat, in schimb salariul a ramas acelasi.
Pentru cei mai multi manageri politica de minimizare a costurilor se traduce in reducerea cheltuielilor legate de personal. Inghetarea salariilor, concomitent cu supraincarcarea cu sarcini pentru a evita costurile implicate de angajarea altor persoane, este un fenomen intalnit pe scara larga si chiar la “casele mari”.
CONFLICTELE NOASTRE INTERIOARE POT DETERMINA O SCHIMBARE IN CARIERA
Ar fi nedrept si naiv sa consideram ca deciziile de schimbare a job-ului sunt determinate exclusiv de factori externi. In multe cazuri, conflictele nerezolvate din istoria noastra personala au un cuvant greu de spus in aceasta privinta. Urmatoarele 3 exemple sunt ilustrative in acest sens.
Bianca, Manager Resurse Umane la o companie romaneasca, da curs invitatiei de a participa la un interviu de selectie venita din partea unei firme renumite de recrutare. La intrebarea “Ce va nemultumeste la actualul loc de munca?” nu reuseste sa dea un raspuns credibil si nici macar coerent. Nu are nici un motiv de nemultumire. Este platita foarte bine, are masina de serviciu, meritele ii sunt recunoscute, job-ul implica multe provocari, iar ea are libertate de actiune si de decizie. La un tête-à– tête ulterior, imi marturiseste ca si-ar dori sa lucreze la o multinationala. Macar cateva luni si apoi si-ar da triumfator demisia, caci cu siguranta nu ar putea suporta “mancatoria” de acolo. Bianca este o persoana capabila si muncitoare, dar intotdeauna i-a lipsit increderea in sine. In copilarie, crescand alaturi de fratele ei, un geniu in matematica, s-a simtit tot timpul insignifianta si limitata. Obtinerea unei pozitii de middle management intr-o multinationala ar reprezenta pentru ea o recunoastere a valorii ei si o incercare de depasire a complexului sau de inferioritate.
Alexandru, Marketing Manager la o companie multinationala, foarte apreciat pentru creativitatea sa, surprinde bordul managerial prin inaintarea demisiei sale. Motivele nespuse se refera la faptul ca se simte depersonalizat si sufocat de normativitatea specifica companiilor mari, de sistemul minutios de reguli si proceduri al acestora. In sedinta de psihanaliza, recunoaste aceste sentimente ca fiind aceleasi cu cele traite in copilarie in relatie cu parintii sai, care au incercat tot timpul sa-i controleze viata.
De cand a aflat ca promovarea pe care o astepta ii va reveni altei colege, Adriana se gandeste cu furie sa demisioneze. I se pare revoltator faptul ca in compania sa promovarile ignora total criteriile de performanta, mai ales cand toata lumea barfeste ca acea colega are o legatura cu seful. In sedinta de coaching, dupa ce si-a exprimat revolta fata de cele intamplate, si-a amintit un vis pe care il avusese in noaptea imediat urmatoare zilei in care a primit vestea. Era pe un teren de tenis, impreuna cu tatal si sora ei mai mica. Tatal a luat o racheta, semnaland ca vrea sa joace, si brusc ea si sora ei au inceput sa se lupte pentru racheta ramasa. Visul a condus-o catre reamintirea rivalitatii indelungate cu sora ei, al carui obiect, descoperea acum, era obtinerea atentiei si afectiunii tatalui. A zambit cand si-a dat seama ca traia evenimentul de la serviciu dupa modelul relatiilor cu familia sa. Decizia de a-si cauta un nou job ramanea valabila, dar isi pierduse din urgenta, iar furia disparuse.
De fiecare data cand vrem sa ne schimbam locul de munca trebuie sa fim constienti ca luam cu noi cu noi, la noul job, propria noastra istorie. Chiar daca scapam de un sef autoritar, atunci cand plecam preluam de la el, in mod inconstient, modelul de conducere atat de detestat de noi si pe care, intr-o situatie ulterioara stresanta, suntem tentati sa-l aplicam, in ciuda faptului ca, in conditii normale, nu suntem de acord cu el.
In felul acesta ajungem sa adoptam fata de copiii/ subordonatii nostri aceleasi comportamente care ne-au revoltat la parintii sau sefii nostri.
Autor: VIRGILIU RÎCU - psihoterapeut, HR Consultant, Life & Executive Coach. In 2003 a fondat Chiron Consulting, companie de consultanta specializata in oferirea de servicii psihologice organizatiilor (in special Executive Coaching).
In Romania, fenomenul hobo s-a facut simtit in urma cu cativa ani in randul unei categorii restranse, cea a “mercenarilor”, persoane care refuzau sa se ataseze unei companii, ci urmareau doar pozitii importante sau salarii mari (uneori pe masura eforturilor). Pentru marea majoritate insa, schimbarea job-ului continua sa implice inca un stres deosebit si un mare efort de adaptare, fiind determinata cel mai adesea de profunde insatisfactii sau puternice frustrari.
Cele mai mari fluctuatii de personal se intalnesc in companiile prost conduse, iar cele mai frecvent invocate motive pentru parasirea unui job suna in felul urmator:
1. Nu ma simt valorizat, simt ca nu contez pentru ei. Daca plec, oricum nu-mi vor simti lipsa.
Multi manageri au un talent deosebit in a-si face subordonatii sa se simta simple mijloace de atingere a obiectivelor financiare. “Nimeni nu este de neinlocuit”, sloganul pe care il auzim din pacate prea des, tradeaza tendinta de a trata oamenii ca pe obiecte, cu atat mai valoroase, cu cat sunt mai repede substituibile.
2. Meritele nu imi sunt recunoscute.
“Daca obtii rezultate spectaculare, dupa ce te-ai jertfit cateva luni bune pe altarul muncii si ti-ai sacrificat viata personala, iti spun ca de fapt nu ti-ai facut decat datoria. Doar de-aia te platesc, nu?”
3. Simt ca ma plafonez. Sa raman inseamna sa ma complac in rutina, sa nu invat nimic nou.
Contrar credintei inradacinate in mentalitatea multor angajatori, cei mai multi oameni simt nevoia sa se implice in activitati stimulative, sa invete si sa se dezvolte profesional si personal.
4. Nu exista oportunitati de promovare.
Dorinta de putere (legitima) este unul din cei trei factori motivationali identificati de McClelland. Cei sensibili la influenta acestui acest factor isi doresc o promovare pentru a avea mai multa libertate de decizie si pentru a simti ca pot influenta mersul evenimentelor. Pentru acestia frustrarea este inevitabila cand avansarile se fac pe criteriul nepotismului sau al favoritismelor.
5. Seful meu este un incompetent, care isi asuma laurii muncii mele si care ma blameaza pe mine pentru consecintele deciziilor lui.
“Daca lucrurile merg bine este meritul lui; daca merg prost, este numai vina mea.”
6. Volumul de munca mi s-a dublat, in schimb salariul a ramas acelasi.
Pentru cei mai multi manageri politica de minimizare a costurilor se traduce in reducerea cheltuielilor legate de personal. Inghetarea salariilor, concomitent cu supraincarcarea cu sarcini pentru a evita costurile implicate de angajarea altor persoane, este un fenomen intalnit pe scara larga si chiar la “casele mari”.
CONFLICTELE NOASTRE INTERIOARE POT DETERMINA O SCHIMBARE IN CARIERA
Ar fi nedrept si naiv sa consideram ca deciziile de schimbare a job-ului sunt determinate exclusiv de factori externi. In multe cazuri, conflictele nerezolvate din istoria noastra personala au un cuvant greu de spus in aceasta privinta. Urmatoarele 3 exemple sunt ilustrative in acest sens.
Bianca, Manager Resurse Umane la o companie romaneasca, da curs invitatiei de a participa la un interviu de selectie venita din partea unei firme renumite de recrutare. La intrebarea “Ce va nemultumeste la actualul loc de munca?” nu reuseste sa dea un raspuns credibil si nici macar coerent. Nu are nici un motiv de nemultumire. Este platita foarte bine, are masina de serviciu, meritele ii sunt recunoscute, job-ul implica multe provocari, iar ea are libertate de actiune si de decizie. La un tête-à– tête ulterior, imi marturiseste ca si-ar dori sa lucreze la o multinationala. Macar cateva luni si apoi si-ar da triumfator demisia, caci cu siguranta nu ar putea suporta “mancatoria” de acolo. Bianca este o persoana capabila si muncitoare, dar intotdeauna i-a lipsit increderea in sine. In copilarie, crescand alaturi de fratele ei, un geniu in matematica, s-a simtit tot timpul insignifianta si limitata. Obtinerea unei pozitii de middle management intr-o multinationala ar reprezenta pentru ea o recunoastere a valorii ei si o incercare de depasire a complexului sau de inferioritate.
Alexandru, Marketing Manager la o companie multinationala, foarte apreciat pentru creativitatea sa, surprinde bordul managerial prin inaintarea demisiei sale. Motivele nespuse se refera la faptul ca se simte depersonalizat si sufocat de normativitatea specifica companiilor mari, de sistemul minutios de reguli si proceduri al acestora. In sedinta de psihanaliza, recunoaste aceste sentimente ca fiind aceleasi cu cele traite in copilarie in relatie cu parintii sai, care au incercat tot timpul sa-i controleze viata.
De cand a aflat ca promovarea pe care o astepta ii va reveni altei colege, Adriana se gandeste cu furie sa demisioneze. I se pare revoltator faptul ca in compania sa promovarile ignora total criteriile de performanta, mai ales cand toata lumea barfeste ca acea colega are o legatura cu seful. In sedinta de coaching, dupa ce si-a exprimat revolta fata de cele intamplate, si-a amintit un vis pe care il avusese in noaptea imediat urmatoare zilei in care a primit vestea. Era pe un teren de tenis, impreuna cu tatal si sora ei mai mica. Tatal a luat o racheta, semnaland ca vrea sa joace, si brusc ea si sora ei au inceput sa se lupte pentru racheta ramasa. Visul a condus-o catre reamintirea rivalitatii indelungate cu sora ei, al carui obiect, descoperea acum, era obtinerea atentiei si afectiunii tatalui. A zambit cand si-a dat seama ca traia evenimentul de la serviciu dupa modelul relatiilor cu familia sa. Decizia de a-si cauta un nou job ramanea valabila, dar isi pierduse din urgenta, iar furia disparuse.
De fiecare data cand vrem sa ne schimbam locul de munca trebuie sa fim constienti ca luam cu noi cu noi, la noul job, propria noastra istorie. Chiar daca scapam de un sef autoritar, atunci cand plecam preluam de la el, in mod inconstient, modelul de conducere atat de detestat de noi si pe care, intr-o situatie ulterioara stresanta, suntem tentati sa-l aplicam, in ciuda faptului ca, in conditii normale, nu suntem de acord cu el.
In felul acesta ajungem sa adoptam fata de copiii/ subordonatii nostri aceleasi comportamente care ne-au revoltat la parintii sau sefii nostri.
Autor: VIRGILIU RÎCU - psihoterapeut, HR Consultant, Life & Executive Coach. In 2003 a fondat Chiron Consulting, companie de consultanta specializata in oferirea de servicii psihologice organizatiilor (in special Executive Coaching).
Chiron Consulting : www.chironconsulting.ro
Postări
0 comentarii:
Trimiteţi un comentariu